Корпоративная культура управления организацией и персоналом.

edaaeacfedbedb  AJSBERG

Как структуру и функционирование организации можно рассматривать как ее скелет и мускульную систему, так и организационную культуру управления персоналом и организацией в целом можно считать духом или душой организации.

Организационная культура состоит из неявных допущений и ценностей, которые определяют поведение членов и в то же время помогают им понять организацию. Эти неявные предположения и ценности устанавливаются лидерами и представляют собой мощный набор сил, глубоко укоренившихся и имеющих широкие разветвления, которые проявляются через символы, истории и обряды, также известные как «артефакты». Это подразумевает, что существует наблюдаемый, внешний и ненаблюдаемый, внутренний аспект культуры.

В специальной литературе есть несколько моделей организационных культур, которые имеют широкое применение в организациях государственного сектора.

Модель айсберга (айсберга) — это самая простая модель, обобщающая компоненты культуры и делящая их на две широкие категории: видимую и невидимую.

Корпоративная культура управление персоналом.

На поверхности видны части и наблюдаемые компоненты — то, как люди одеваются и ведут себя, а также символы, истории и церемонии, разделяемые членами организации.

Однако видимые элементы культуры являются лишь отражением глубоких ценностей, которые существуют в умах членов организации. Эти ценности, скрытые убеждения и мыслительный процесс представляют собой истинную культуру. Атрибуты культуры проявляются во многих отношениях, но обычно следуют определенному шаблону набора действий в рамках социальных взаимодействий.

Невидимая часть, которая играет главную роль в формировании, продвижении или изменении конкретной культуры, определяется базовыми концепциями, убеждениями, ценностями и нормами, продвигаемыми группой, которая обладает властью в организации.

Видимая и доступная часть, которая сразу воспринимается, включает в себя искусственные продукты, актеров и героев, а также перспективы, связанные с людьми и организацией.

Искусственные продукты, таким образом, названы так, чтобы отличать их от реальных продуктов организации. Это те, с которыми новичок вступает в прямые и зачастую жесткие отношения. Мы различаем физические искусственные продукты, поведенческие продукты и словесные продукты.

Физические искусственные продукты являются наиболее ощутимыми, такими как: размеры и архитектура зданий, расположение и мебель офисов, расположение открытых пространств, комфорт (библиотеки, рестораны, буфеты, медицинские кабинеты, спортивные залы, аудиовизуальные студии), одежда сотрудников, автомобили сервис и т. д. Большинство искусственных продуктов используются — более или менее осознанно — в качестве символов. внутри организации они служат для передачи и консолидации культурных сообщений. Название организации является частью физического искусственного продукта, через который также передаются культурные сообщения.

Искусственные продукты поведения основаны на обычаях, традициях, неписаных правилах организации. Поведенческие продукты могут быть систематизированы в ритуалы и церемонии. Существует большое разнообразие ритуалов, таких как: интеграция, переход, обновление, уменьшение конфликтов и т. д

Искусственные словесные продукты состоят из языков, лозунгов, историй, мифов, через которые передаются послания культуры. Язык представляет слова и выражения, используемые в организации, фольклор вокруг моделей или людей, которые клевещут.

Другой компонент видимого уровня — актеры и герои.

Актеры — это лица, которые были активированы или активны в организации в любой момент времени. Это персонажи с положительными или отрицательными ролями.

Герои — это люди, которые в силу своей личности, поступков или взглядов входят в коллективную память, придавая организации определенную идентичность. Они являются центральными персонажами мифов и легенд. Их роль заключается в укреплении ценностей, усилении чувства принадлежности к группе и предоставлении моделей, достойных подражания.

Видимая часть организационной культуры включает в себя перспективы, которые могут быть организационными или индивидуальными.

Перспективы организации, как правило, связаны с внешней средой и относятся к возможностям развития организации, к ее положению по отношению к конкурентам.

Перспективы личности генерируются организацией и развиваются вокруг правил, касающихся результатов, критериев и возможностей продвижения по службе, методов улучшения, методов отбора сотрудников и т. Д.

Невидимая часть культуры.

Как уже упоминалось, невидимый уровень культуры охватывает ценности, нормы, убеждения и фундаментальные понятия.

Одним из основных элементов невидимой части являются ценности — уважаемые мнения, которые действуют как руководящие принципы для отдельных лиц и организаций. Дил и Кеннеди считают, что ценности представляют «сущность культуры», суть философии успеха организации, центральный элемент, который придает смысл общему направлению и указывает членам системы, как они должны работать вместе. В то же время они создают чувство идентичности, влияют на все аспекты организации, указывают на то, что важно в процессе принятия решений, определяют, каких людей уважают, и сигнализируют внешнему миру, чего ожидать от организации. Для выполнения этой функции существует условие: значения должны быть известны, усвоены, совместно использованы,

По мнению исследователей Пендлтона и Кинга, медицинские организации редко объявляют шкалу своих ценностей, что приводит к дезориентации их членов относительно целей организации.

Организационные ценности тесно связаны с нормами и убеждениями. Нормы — это правила поведения, действительные для всех членов организации, которые основаны на ценностях и убеждениях. По словам Фельдмана, причинами появления норм являются: требования, предъявляемые членами группы; первое поведение, которое появляется в группе; события, которые происходят в группе с течением времени. Г. Ионеску и А. Тома описывают два типа организационных норм: формальные нормы (реализуемые официальными нормативными актами) и неформальные нормы (они устанавливают поведение работников в различных ситуациях, не будучи официально навязанными).

Другим элементом невидимого уровня организационной культуры являются убеждения — убеждения или ценные суждения относительно отношений, которые существуют между объектами, концепциями и событиями.

По-прежнему важной составляющей невидимой части организационной культуры являются основные концепции. Это представления и идеи высшего руководства относительно организации, сотрудников, деловых партнеров. Фундаментальные концепции составляют сущность организационной культуры, а все остальные компоненты разрабатываются и консолидируются в результате их продвижения и поддержки. Если менеджеры хотят процветающих организаций, они будут действовать и развивать невидимые и видимые компоненты, чтобы организация стала такой, какой они хотят.

Было полезно? Не забудь подписаться на нашу рассылку чтобы получать материалы про бизнес, которые мы не выкладываем тут, и не пропустить публикацию новых интересных материалов на сайте!

0 0 голос
Рейтинг статьи
Подписаться
Уведомить о
guest
0 комментариев
Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии
Translate »