Управления людскими ресурсами

eddaaeacfedbedb  lyudi

Содержание управления людскими ресурсами также определяется множеством и разнообразием видов деятельности, которые должны проводиться, коррелироваться и согласовываться в области людских ресурсов, видов деятельности, более или менее связанных друг с другом и оказывающих особое влияние на полученные результаты.

Американское общество по обучению и развитию (ASTD) выделяет девять основных направлений деятельности по управлению человеческими ресурсами:

обучение и развитие;

организация и развитие;

организация / оформление должностей;

планирование людских ресурсов;

подбор персонала и страхование;

кадровые исследования и информационные системы;

вознаграждения / льготы или предоставленная помощь;

консультирование по вопросам личных проблем работников;

профсоюзные / трудовые отношения.

Учитывая эти области деятельности, Де Сензо, А. Дэвид и П. Робинс предполагают, что управление человеческими ресурсами — это процесс, состоящий из четырех функций: получение, развитие, мотивация и поддержание человеческих ресурсов.

Поскольку мотивационные действия — это те, которые до конца удерживают сотрудников внутри организации, мы назовем три большие группы действий: деятельность по обеспечению персонала, поддержание персонала и развитие человеческих ресурсов .

Анализ работы.

Первым шагом в процессе обеспечения персонала является анализ работы, который заключается в систематическом определении задач, обязанностей и ответственности за работу, а также квалификации, необходимой для ее выполнения. Есть несколько способов добиться этого: наблюдение, интервью, анкетирование или другие их комбинации могут быть использованы для получения полезной информации для анализа работы. Сотрудники могут заполнять анкеты с данными о требованиях к работе и предложениями по улучшению ее функционирования.

Для того чтобы анализ должностей проводился в надлежащих условиях и был завершен с наилучшими результатами, необходимо соблюдать следующие требования: анализ должностей должен быть постоянно ориентирован на четкие цели и использовать соответствующие методы и методы; задачи и требования работы должны быть поняты в первую очередь; это требует как можно большей объективности и точности; необходимо объяснить действующему руководителю причины и задачи анализа; Результаты анализа должны быть представлены в письменной, сжатой и понятной форме.

Обычно данные, полученные в результате анализа работы, используются для определения обязанностей и описания работы. Они также могут быть использованы в других процессах, связанных с человеческими ресурсами: установление вознаграждений, оценка результатов работы, потребности в обучении и повышении квалификации, развитие карьеры и т. д.

Описание работы и значения.

Анализ работы предоставляет информацию, необходимую для описания работы и определения обязанностей. Описание работы составляется с использованием файла, содержащего список основных задач и обязанностей. Однако перечисление задач без корреляции между ними может ограничить их использование. Описание работы может также включать физические и умственные требования к работнику.

Должностная инструкция должна быть разработана таким образом, чтобы охватывать следующее:

название работы;

его цели;

иерархический уровень;

прямой начальник;

организационные отношения;

Основные задачи;

предоставленные полномочия, границы автономии, пределы компетенции;

доступные ресурсы;

основные требования (обучение, опыт, навыки и отношения и т. д.).

Спецификации работы получены из анализа работы, они являются основным результатом

и определяется из должностной инструкции. Они должны быть ясными, объективными и достижимыми, относящимися к квалификации (учебе, знаниям, склонностям, талантам, навыкам), необходимой человеку для достижения желаемой производительности.

Оценка работы состоит из анализа и интеграции его в платежную систему. Для этого есть несколько методов: классификация заданий, упорядочение заданий, сравнение факторов и методы, в которых используются оценка и производительность.

Классификация группирует должности по определенным оценкам или категориям работ. Каждая категория определяется заранее. Вакансии одной категории должны иметь одинаковый уровень оплаты.

Способ упорядочения позиций является наиболее простым и заключается в упорядочении позиций в порядке убывания их важности, при этом оплата производится в том же порядке.

Метод сравнения факторов является более сложным и включает разбивку каждой работы на такие факторы, как: умственное усилие, физическое усилие, способности, обязанности, условия труда. Эти факторы оцениваются в соответствии с их важностью, и сумма, подлежащая выплате, устанавливается для каждого фактора. Оплата за работу дается упорядочением факторов и суммой платежей.

0 0 голос
Рейтинг статьи
Подписаться
Уведомить о
guest
0 комментариев
Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии
Translate »